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「定年引上げ等義務化への戦略的高年齢者雇用対策」セミナーの一部をご紹介
平成18年4月から、高年齢者雇用安定法の改正により企業は従業員の65歳までの雇用の確保を次の3つから選択して実施しなければなりません。
(1)定年の段階的引き上げ
(2)定年制の廃止
(3)定年延長以外の継続雇用制度の導入
この3つの中で多くの企業が取り入れると思われるのが（3）定年延長以外の継続雇用制度です。
定年延長以外の継続雇用制度とは、原則：65歳まで希望者全員を継続雇用する制度です。ただし、例外として労使協定で60歳を超えて継続雇用する客観的基準を取り交わす（労使協定締結が困難な場合は就業規則でも一定期間は可）ことで、希望者全員を継続雇用しないことも可能です。
今回の法改正による一番の問題が企業にとっては人件費コストの増大を伴うということです。そこで、セミナーでは高年齢者人件費の合理化の方法を4つ説明いたします。
| 1. |
在職老齢年金と高年齢雇用継続基本給付金の活用 |
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二つの公的援助制度を最大限活用し、高年齢者の給与の一部とします。ただし、この二つの制度は同時に満額もらうことができません。複雑な計算式により減額調整されます。
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(1) |
給与と在職老齢年金が調整されて在職老齢年金が減額（停止）
年金が28万円を超えるかどうか、給与が48万円を超えるかどうかのパターン毎に計算式が決まっています。
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(2) |
60歳以降の給与の減額率によって高年齢雇用継続基本給付金がもらえる
60歳以降の給与が60歳時の給与の何%に下がったかにより、計算式が決まっています。
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(3) |
在職老齢年金と高年齢雇用継続基本給付金とが調整されて、さらに、在職老齢年金が減額
60歳以降の給与が60歳時の給与の何%に下がったかにより、計算式が決まっています。 |
この減額を最小金額、つまり、二つの公的援助を最大金額もらうための最適給与を計算することは非常に難しいです。セミナーでは専用ソフトを使って計算します。
また、セミナーでは専用ソフトによる具体的賃金計算のみではなく、実際にこの仕組みを活用する際の実務上のポイントを説明します。
| 2. |
退職金制度の変更
定年延長を導入するとなると、勤続期間が長くなることにより退職金の額が増大します。そこで、定年延長する代わりに退職金額の引き下げを実施します。セミナーでは、退職金制度を変更する際の法律上の基本的な考えと具体的な制度変更のプロセスを説明します。
また、退職金制度の変更は非常に難しく、慎重な対応が求められます。制度変更の内容が、法律的に合理的かどうかを判断するポイントもセミナーで説明します。
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| 3. |
再雇用制度（嘱託制度）の活用
労働条件のバリエーションを持つことにより、労働時間や職種と賃金のバランスをとり、高年齢者が働きやすい環境を作るご提案をします。セミナーでは、会社規模が比較的大きい場合と小さい場合に分けて、具体的な導入方法とプロセスを説明します。
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| 4. |
公的助成金の活用
法改正への対応を助成金を貰うための条件に当てはまるように行います。貰うことが可能な主な助成金としては次の二つがあげられます。
【継続雇用制度奨励金】
継続雇用制度の導入もしくは改善を行った企業が、その内容に応じて一定額を最大5年間貰うことができます。
【多数継続雇用助成金】
前記、継続雇用制度奨励金を貰った企業のうち、高年齢者の雇用割合が15%を超える企業がさらに貰うことができる助成金です。
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以上がセミナー内容のほんの一部です。さらに詳細について知りたい！と思った方は今すぐ参加の予約をしてください。今回の法改正への対応を就業規則の変更だけでOKと考えていると、きちんと戦略的に対応した企業に5年後、10年後に企業のトータル労働力で大きな差をつけられてしまいます。間もなく日本は、人口減社会に突入します。どのように労働力を確保していくか真剣に考えてください。このセミナーは、その良いきかっけになるはずです。参加をお待ちしております。
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