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労働基準法の改正について
「労働基準法の一部を改正する法律」が来年の1月1日から施行されます。
今回の改正は、事業主の方だけでなく働く側にとっても大きな意義を有しており、要注目です。今後の自分たちの労働環境に関わってきます。
〔改正の柱〕
(1)有期労働契約の契約期間上限の延長
(2)解雇権濫用法理の法制化
(3)企画業務型裁量労働制の制度導入の緩和、手続の簡素化
| 1 有期労働契約について |
| (1) |
契約期間の上限の延長
| 有期労働契約の上限⇒ |
〔原則〕3年（現行1年）
〔特例〕高度な専門的知識等を有する者及び満60歳以上の者は、5年とする（現行3年） |
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| (2) |
「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」について
有期労働契約の締結及び更新・雇止めに関する基準を定める規程を法律上設け、当該基準に基づき行政官庁は必要な助言及び指導を行うこととする。
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| (3) |
有期労働契約の暫定措置
・ 政府がこの法律の施行後3年を経過した後に、有期労働契約に係る規程について、その施行の状況を勘案しつつ検討を加え、その結果に基づいて必要な措置を講ずるものとする。
・ 上記の措置が講じられるまでの暫定措置として、有期労働契約を締結した労働者は、一定の場合を除き、当該労働者の期間の初日から一年を経過した日以後においては、いつでも退職することができることとする。
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| 2 解雇 |
| (1) |
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められる場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」（条文の新設）
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| (2) |
就業規則への必要記載事項に、「解雇の事由」を加える
※既に作成している就業規則に、「退職に関する事項」として「解雇の事由」を記載していない場合は、「解雇の事由」を記載した上で、改めて労働基準監督署へ届け出る必要があります。
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| (3) |
労働契約締結時における「解雇の事由」の明示
労働契約の締結に際し、使用者は「解雇の事由」を書面の交付により労働者に明示することとする。
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| 3 裁量労働制について |
| (1) |
専門業務型裁量労働制
健康・福祉確保措置等を講ずることを労使協定で定めなければならない。
※既に専門業務型裁量労働制を導入している場合、上記事項について労使協定で定めた上で、改めて労働基準監督署に届け出る必要があります。
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| (2) |
企画業務型裁量労働制
[1] 導入・運用の手続について、労使委員会の決議の全員合意要件の緩和など、簡素化する。
[2] 対象事業場について、本社等に限定しないこととする。
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